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对的招聘理念应该是这样的

作者:夏易网络 时间:2018-08-20 分类:seo常识 评论:评论已关闭 浏览:446

1、证明、证明、再次证明

如果“简历=OK”,那么根本无须面试了。面试,是对简历里边内容的深入了解,是一个“质疑”的过程——真有简历上写的那么优秀吗?

怎么判断她是否优秀?是否适合公司?甚至在一堆面试者中,为什么一定要选择A而不是B,同样的岗位为什么A比B要高出很多薪水呢?

你需要就简历上的任何一个疑点不断地深入探讨,需要面试者用大量的语言、事实、数据来证明TA真的很优秀,真的比谁都适合公司,真的应该比别人拿到更多薪水,真的让面试官心服口服。

2、量化你的招聘标准

比如你希望招聘一个靠谱的SEO助理,首先需要对“靠谱”这个词进行解剖——比如是要漂亮+听话+懂SEO+与人沟通+悟性高+聪明过人+勤快+能吃苦耐劳……其次,你需要对这些条件进行打分量化,比如总分是100分,其中漂亮10分、听话10分、懂SEO 10分、与人沟通20分、悟性高20分、聪明过人10分、勤快10分、吃苦10分、其他魅力10分(附加分),也可以加上一条否决制,比如你对形象有要求,凡是低于5分的一律不用;再次对于每一个条件进行深入量化,比如你怎么判断她是否聪明?怎么判断她的外貌值10分还是9.1分?(这个话题下一节探讨),最后,你对每一个面试者用同样的方式考核,再把分数从高到低进行排序,得出得分最高的三甲进行复试,复试同样设置不同的条件,对不同的条件设置不同的分值,再对三甲进行下一轮排序,得出总分最高者。

人才招聘

3、抛弃木桶理论拥抱长板理论

木桶定律——一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板,所以,企业招聘都喜欢“综合平稳”的人,而害怕看不透的“怪才”,或者有明显缺陷的人。这是典型的二维空间思维,今天的互联网企业,成功的都是基于“长板理论”,即用人只用长处,甚至最害怕的就是一个人没有USP。试想一下,如果你的团队没有一些USP人才,你们的核心竞争力在哪里?如果每一个人的思维方式都一样,其他人存在的价值在哪里?重申前文观点,互联网时代,最值钱的是“独特卖点”,是你独特而超维度的解决方案,最害怕的是平庸,因为他不是种田,也不是大街上打群架的小青年,拼的是1/2人才。

在《面试登记表》有一栏是需要填写个人魅力的,如下:

以下举例爱好中,阁下哪项独具魅力?请具体说明!或请补充其它独特魅力或闪光点。

Special facina tion如:宗教信仰/卜卦/摄影/奢侈品/汽车/化妆品/时尚/历史/哲学/文学/管理/政治/运动/棋类/K歌等,或者用四个词语概率你的魅力,这个评价来自闺蜜/兄弟/亲人/同事。                                       

我们从来不问求职者为什么要离职,因为问了也是白问,面试者总会有ABCD个“合理”的理由,如果真的要了解离职原因,做背景调查最省事;我们也不问有什么缺点,因为缺点与我们无关,我们花钱采购的是一个人的才华、能力而不是缺陷,事实上,只要是人,找个放大镜总能找到一堆缺点,所以,面试要做的是短时间内找出TA的闪光点,这个闪光点是否是公司需求,能够超越其他竞争者。然后对这个“长板”展开探讨、情景模拟、证明,如果OK,直接入职,工资从不还价;如果连自己的独特卖点都讲得含含糊糊或者虚构其词,那么,大家只能做好朋友了。

唯才是举,非唯材是举,亦非唯人是举,这里的才,即独具USP的人。


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