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案例分析:凭什么选A不选B(一)

作者:夏易网络 时间:2018-08-20 分类:SEO营销 评论:评论已关闭 浏览:553

先分享我们的招聘固定套路。

先确定设置什么样的面试题,题目的考核点在哪里?考核初衷是什么?而且面试题必须100%原创,因为常规的问题或者抄袭的,面试者早也对策在胸;然后,拿题目考试面试者,统一阅卷,分高者录取。此外,务必做到先分工明确,比如第一轮面人品,谁负责,用什么办法;第二轮面专业,谁负责,怎么面;第三轮承诺,对“潜同事”洗脑,让TA明白凭什么在一堆offer里边选择你而不是竞争对手。

分享完了招聘思路,再聊聊“附加值薪水”。

针对独具USP的人才,我们设置对应的“附加值薪水”。比如需要外出的女性,如果长得能够拍电影的女主角,则同等条件薪资外加2000元(美女属于大众福利,建议办公室男同事平摊,每个人每个月扣除一笔“精神愉悦费”);如果具备光环,比如知名学院MBA、知名大学海龟或者60多岁满头白发面试前台的老奶奶,薪资再加1000元;如果面试从头到尾,保持微笑,那么,无条件再加500元。这并不是因为冲动,而是公平和投资回报率,出众的相貌的确能够提升公司品牌形象,也利于招聘男士,满头白发的老奶奶本身就是一个传播话题,至于微笑,同样隶属稀缺资源,能够改良一家公司的企业文化和氛围,公司应该为TA的微笑买单。

再来分享一些粗浅的实战案例。

1、前台颜值多少钱一斤

首先,设置前台的招聘标准,比如相貌50分、执行力30分、灵活聪明20分;

然后,对每一条招聘标准量化。讲一个关于前台招聘的故事,我们为漂亮设置的ROI是“要求外表能够影响男士的判断力,让办公效率提升一倍。”新来的HR尚不熟悉企业文化,在一堆简历上分别写着:美女、骨感、漂亮、美、媚、靓。扔给BOSS复试,BOSS说:你写这些形容词对我来说一点立体感也没有,我根本不知道这个人到底怎么样,你必须给我一个立体的感觉,比如以我们公司的某某为参照物,他是60分,然后a是66.5分,B是90.3分。然后跟seo排名一样,找出最高的前三名复试。HR反驳道:可是我们每个人的审美观不一样,你觉得凤姐貌若天仙,我觉得长相吓人,怎么办? BOSS说:如果你觉得每个人的漂亮标准不一样,也可以对每个人的外表设置参照物,比如90%相似张柏芝,或者80%相似王菲的鼻子+10%相似汤唯的脸蛋,50%貌似范冰冰的身材+特别的鼻子(一般人鼻子是90°直角,此女是66.6°,美得符合黄金分割点)这样我就能够立即明白她的样子。第二天,BOSS抽出一张简历,发现上边霍然写着——80%貌似老板,形象堪忧……

最后,给候选人分别打上A+、A(备)和B(淘汰),通知A+复试,再打分,择优录取。

2、编辑请用三种不同文体撰写《怎么做酸菜鱼》

我们对于编辑的唯一要求是:文笔好,所以年龄、性别、履历、学校、专业都忽略不计,留学或者留级均不享有歧视。面试这个岗位的套路基本统一。开场白:你的文笔怎样?这是一个坑,因为TA没得选,只能回答:还不错/还行,因为回答很烂就只能被建议回家补习功课了。第二句话也是模板:你有出版过小说吗?或者报刊杂志有刊登您的大作?回答有,直接过。如无,第三句话也是模板:那么,蚂蚁软件一篇:

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